ایران - یوریکا

موسسه ایرانی مطالعات اروپا و امریکا

گزارش تحلیلی > بریتانیا > خلاصه گزارش چشم‌انداز وزارت امور خارجه بریتانیا

خلاصه گزارش چشم‌انداز وزارت امور خارجه بریتانیا

تاریخ انتشار: ۱۳۹۵/۷/۳ تعداد بازدید: 658

مقدمه

وزارت خارجه و امور کشورهای مشترک‌المنافع بریتانیا[1]، برای اولین بار در دوران بعد از اختراع اینترنت، گزارش عمومی را در مورد آینده این وزارتخانه منتشر کرده است. در گزارش‌های پیشین در سال 1856، کابینه از وزارت خارجه به ساختمان شماره 10 منتقل یافت. کمیسیون سلطنتی در سال 1914 ضمن جذب نیروهای متنوع‌تر، فعالیت‌های تجاری بیشتری انجام داد و همچنین خدمات کنسولی را اصلاح کرد. در سال 1943 کاغذبازی وزارت خارجه کاهش داده شد. گزارش‌های بعدی نیز تحت نام‌های پلودن 1964، دانکان 1969 و "وزارت خارجه آینده" به سال انتشار  1977، ساختار  آن وزارت خانه را به‌روز کردند.

گزارش اخیر به همت معاون ثابت وزارت خارجه و متعاقب تعریف بودجه در ماه نوامبر  2015 منتشر شد و در آن راه‌های پیشرفت سیاست‌گذاری و اثرگذاری و نیز ارتقای ساختار داخلی این وزارتخانه بررسی شده است. در این گزارش، وضعیت بیش از دوسوم کارکنان از بروکسل تا بنگلور  مورد بررسی قرار گرفته اند.   

آنچه در گزارش پیش‌بینی‌شده است هدف‌گذاری،  نوآوری، انعطاف، حرفه‌ای گری، ریسک محاسبه‌شده، اعتماد و استقلال عمل بیشتر در ملاقات‌ها، لایه‌ها، بخش‌ها و میزها و نیز کاهش کاغذبازی در این وزارتخانه و نمایندگی های بریتانیا در خارج از کشور می‌باشد. از دیگر خواسته های این گزارش ساختار نیروی کار چابک‌تر و ماهرتر بوده است و تحقق این امر را در گروی تغییر جهت از فرهنگی که به رقابت، سلسله‌مراتب و پروسه اولویت می‌دهد به طرف فرهنگی که بنا را بر مهارت، شبکه‌سازی و خروجی جهانی می‌گذارد، بیان شده است.

در این گزارش به چرایی، چیستی و زمان تغییر اشاره می‌شود؛ اما در مورد چگونگی آن مطالب زیادی باقی خواهد ماند. در بخش معرفی[2] گزارش ضمن اشاره به عصر تغییرات بزرگ جهانی و ماشینی شدن و اختلال در اداره‌ی امور و گرفته شدن قدرت از دست دولت‌ها، نقش دیپلماسی را در بهترین حالت آن کمک به کمتر شدن خشونت در  جریان گذارها عنوان کرده است؛ یعنی هر زمان که دیپلماسی شکست خورده است، تغییرات به درگیری تبدیل شده است. لذا همچنان به دیپلمات‌ها نیاز داریم؛ چراکه عواقب شکست دیپلماتیک دیگر بدتر از قبل شده است. به تعبیر این گزارش دیپلماسی مؤثر تجملات نیست بلکه سبب نجات و رشد ملت می‌شود.

چشم‌انداز وزارت امور خارجه بریتانیا22



معرفی:

در صورت نبود منابع، اراده و انرژی کافی، دیپلماسی دچار اختلال می‌شود و از میزان نفوذ و تأثیرگذاری آنچه که دیپلماسی نمایندگیش را برعهده دارد (ازجمله دولت، سلسه‌مراتب‌ها و حاکمیت) کاسته شده و بر چالش‌های آن افزوده می‌شود. فناوری دیجیتال به منابع رقیب، نفوذ و قدرت بخشیده و کار را برای حفظ اعتماد مردم دشوارکرده و نظارت جدیدی بر اعمال ما به وجود آورده است.  همچنین دیپلماسی می‌بایست دولت را کوچک‌تر و در دسترس تر نماید.

پیشینیان ما در پاسخ به نوآوری های گذشته همچون اختراع چرخ، زبان، رکاب، چاپ، مسافرت دریایی و هوایی، دولت ملت، تلفن و رسانه، تمام‌وقت توانستند کشورداری را برگیرند. ما نیز دوباره به نوآوری، خلاقیت، هدف و قدرت نیاز داریم؛ البته می‌بایست به نقاط قوتی که ما را به اینجا رسانده است هم متکی باشیم. وزارت امور خارجه وزارتخانه‌ای است که این ظرفیت ها را دارا می‌باشد.

در شرایط ریاضت اقتصادی و نگاه به درون و زمانی که دیگر دشمنی بر روی نقشه و یا برای کشتن همچون در فیلم‌های جیمز باندی یافت نمی‌شود، دیپلماسی دشوارتر  می شود.

وزارت خارجه نیز باید مزین به دیپلمات‌های پیشرو همچون اولین زنان و سفرای اقلیت؛ کارمندان محلی که سفارتخانه را در مواقع اضطرار و ترک اجباری کارمندان بریتانیایی باز نگه می‌دارند، کارکنان کنسولگری که مردم ما را در سخت‌ترین شرایط نجات می‌دهند، شود. باید دیپلمات‌های قرن 21 را جذب کنیم، آن‌ها را ارتقا دهیم و رهایشان کنیم تا در آینده الهام‌بخش باشند.

چشم‌انداز وزارت امور خارجه بریتانیا

این گزارش در سه بخش "چه باید کرد،" "چگونه" و "توسط چه کسی" تهیه شده است. لذا، 36 توصیه به تمامی کارکنان وزارتخانه چه در داخل و چه در خارج از بریتانیا ارائه می دهد. در ادامه بخشی از مهم‌ترین این توصیه‌ها  مورد اشاره قرار گرفته است:

پنج گزاره اصلی به شرح زیر می‌باشد:

  1. کارکنان و افراد مرتبط با آنان درک واضح‌تری از عملکرد و چرایی وزارت خارجه داشته باشند، چراکه تأثیر ما وابسته به همین  موضوع است.
  2. چه در لندن و چه در خارج، به ساختارهای منعطف‌تر نیاز داریم تا افراد مناسب در مکان مناسب و در زمان مناسب قرار گیرند؛ (نتیجه بر پروسه مقدم است).
  3. تأثیرگذاری بیشتر به معنای رهاسازی حداکثر منابع برای فعالیت‌های سیاسی در خط مقدم است که مخارج مربوطه نیز هسته اصلی آن محسوب می شود. این به معنای انتخاب روسای نمایندگی قوی‌تر و دارای راهبرد بین دولتی می‌باشد.
  4. به کارشناسان زبده‌تر، هم در مهارت‌های حرفه‌ای و هم سیاسی نیاز داریم که به‌واسطه مأموریت‌های طولانی‌تر و نظام منابع انسانی ساخته می‌شوند. تا سال 2020 باید بر مهارت‌های جدید موردنیاز برای شکوفایی و امنیت تمرکز کنیم. می‌بایست کارشناسانی که نیاز داریم را وارد سازمان کرده و کارکنانمان را به گذراندن وقت بیشتر در خارج از محیط وزارت خارجه تشویق کنیم. می‌بایست به کارشناسان بهای بیشتری داد و آن‌ها را در قلب سیاست‌گذاری قرار دهیم.
  5. می‌بایست ساختار تشویقی و طرح‌ریزی نیروی کار را مجدد تنظیم کنیم.

توصیه‌های کلیدی:

- چه کنیم:

   - تأکید مجدد بر نقش وزارت خارجه؛
   - تعیین راهبردهای بین دولتی یا منطقه‌ای برای کلیه پست‌ها، که کلیه امور درون-کشوری را به مسئولیت روسای نمایندگی‌ها، پوشش می دهند؛
   - ایجاد اداره جدید داده‌ها؛
   - پیشبرد قدرت نرم بریتانیا؛
   - شتاب‌دهی به دیپلماسی دیجیتال؛
   - پیشنهاد مستقیم به شرکای دولتی؛


- چگونه این کار را انجام می‌دهیم:

   - بازسازی اطلاعات مدیریتی در سراسر این وزارتخانه برای اینکه تخصیص منابع بر اساس داده‌های موثق صورت گیرد؛
   - فراهم‌سازی منابع سیاسی بیشتر برای سفرا در 100 روز حیاتی اول کاری؛
   - ادامه روند منطقه سازی مالی و پرداخت کارکنان محلی و اعطای انعطاف به سفرا برای هزینه کرد از پس‌اندازها؛
   - افزایش سهم نیروی کار مقیم در بریتانیا  برای خارج از کشور؛
   - ارائه تجهیزات فناوری اطلاعات و اتصال وای فای با سرمایه‌گذاری کلان در زیرساخت‌ها؛
   - حرکت به سمت امنیت دولایه‌ای؛ 95 درصد اطلاعات در دسترس و غیر محرمانه باشند.
   - حرکت به سمت نیروی کار پروژه-محور متشکل از 25 درصد افراد هر اداره در لندن.

در بحث کارشناسان

- استقرار چارچوب مهارتی در کنار چارچوب رقابتی که انتصاب‌ها، پیشرفت ها و ترفیع بر پایه توازن بهتر مهارت و رقابت باشد.
- افزایش مدت‌زمان مأموریت به جهت عمق بخشیدن به حوزه کارشناسی؛
- سختگیری بیشتر در مورد توانایی زبانی؛
- حرفه‌ای سازی عملکرد صنفی و ارتباطات و استقرار یک گروه حرفه‌ای جدید؛
- تخصیص نقش والا به تحلیلگران و دیگر متخصصین با رویکردهای مختلف و پرداخت دستمزد در مواقع نیاز؛
- وسعت‌بخشی به معیارهای جذب نیرو برای ارتقا گوناگونی و مهارت‌ها.

توسط چه کسی:

- لغو شکاف بین خدمت در داخل کشور با خدمت دیپلماتیک؛
- حفظ مرکز ارزشیابی تنها برای ورود به پست‌های ارشد مدیریتی باشد؛
- اولویت‌بندی اقدام واقعی در برابر عملکرد اندک کارکنان و تصریح مسئولیت مدیران؛
- گسترش فهم بهتر تاریخ و میراث وزارت خارجه و تشکیل کمیسیون "تاریخ وزارت خارجه" و عضویت تمامی کارکنان در آن؛

چه خواهیم کرد:

- هدایت تلاش‌های جهانی بریتانیا با تأثیرگذاری و نفوذ.

اهداف:

- مشاوران ما معتقدند که به فهم روشن‌تر هدف اصلی وزارت خارجه نیاز است؛
- ضروری است سه هدف اصلی امنیت ملی یعنی همان حفاظت از مردم،  تأثیرگذاری، و ارتقاء رفاه که در گزارش راهبردی امنیت و دفاع[3] مشخص‌شده را تأمین کنیم. نقش ما امن‌تر کردن، شکوفاتر کردن و تأثیرگذارتر کردن بریتانیا است. این امر را از طریق کارشناسان و ایجاد رابطه صورت می‌دهیم. ما سیاست خارجی را تعیین می‌نماییم، به دیگر نهادهای دولتی در مورد ادای اولویت‌های خارجی آن‌ها مشاوره می‌دهیم. برای یکایک اهداف مصرح در گزارش امنیت و دفاع بریتانیا، وزارت خارجه نقشی اساسی و یگانه دارد.
   - در بحث امنیت: جهت تأمین امنیت از نظام قانونمند بین‌الملل استفاده می‌کنیم و از ابزارهای غیرنظامی جهت تأمین امنیت بهره گیری می شود. در کشورهای شکننده از «صندوق ثبات و امنیت مجادلات»[4]  برای ثبات سازی استفاده می‌کنیم.
   - در بحث قدرت نرم، روابط بین‌الملل دولت را با کشورها، مؤسسات، تجار و بازیگران غیردولتی بنا کرده ایم.
   - در بحث شکوفایی: پست‌های ما برای تحقق تغییرات در محیط اقتصادی کشور میزبان، ازجمله حکمرانی خوب و اصلاحات ساختاری و آزادسازی بازار ایفای نقش می کنندکه منفعت اقتصادی مستقیمی برای بریتانیا دارد. کارکنان وزارت خانه با شناسایی افراد و ایجاد بهترین رابطه درب‌ها را برای تجارت بریتانیا باز می‌کنند.

روسای نمایندگی در سطح جهانی:

  1. تأثیر ما در خارج از کشور و رهبری سیاسی ما در «وایت هال»[5]  به روسای نمایندگی قوی بستگی دارد. چراکه آن‌ها نقطه مرجع نهایی برای سفرا و مقامات ارشد در لندن می‌باشند. هر یک از روسای نمایندگی‌ها می‌بایست قدرت سیاسی، هدایت و رهبری، ظرفیت مدیریتی، درک از کشور، کسب اعتبار از طریق تجارت، مدیریت بحران، مدیریت برنامه و دیپلماسی دیجیتال را توأمان ترکیب کنند. نخست‌وزیر به‌خوبی آگاه است که روسای نمایندگی‌ها مسئول فعالیت‌های درون کشوری هستند و درعین‌حال همواره از اهرم‌های لازم برخوردار نیستند و همچنین شفافیت کافی بر سر نقش آن‌ها وجود ندارد.
  2. باید به روسای نمایندگی اختیار راهبری داده شود تا نفوذ خود در «وایت هال» را تثبیت و انسجام و تأثیر بیشتری بر فعالیت‌ها در پست مأموریتی داشته باشند. می‌بایست برای یکایک کشورها یک راهبرد مجزا توسط همکاران «وایت هال» ایجاد شده و به تأیید میزهای منطقه‌ای بین ادارات برسد. در پست‌های کوچک با وجود صرفه‌جویی، به مقیاس می‌توان این کار را در سطح منطقه‌ای انجام داد. کلیه فعالیت‌های نمایندگی و نقشه‌های تجاری می‌بایست با راهبرد یک کشور منطبق شوند و می‌بایست رئیس نمایندگی مسئول ارشد انجام این کار باشد. روسای نمایندگی‌ها ‌باید ظرف سه ماه اهداف مأموریتی خود را برای وزرا و هیأت دولت مشخص نمایند و در چنین شرایطی بر پایه "توانایی‌های مفروض آن‌ها" کار کنند. فرض ما باید این باشد که روسای نمایندگی از مدیران ارشد انتخاب شده‌اند، مگر اینکه دلایل قانع‌کننده برای موارد غیرازآن باشد.
  3. باید در 100 روز حیاتی اول پست روسای نمایندگی‌ها، پشتیبانی سیاسی بیشتری از آن‌ها انجام شود. آن‌ها باید از فعالیت کشور بریتانیا و هزینه‌ها، جمع‌بندی روشنی داشته باشند. در مواقع بحرانی، فرهنگ کاری طوری باید باشد که رئیس نمایندگی کنترل تمام کارکنان را در دست داشته باشد. رئیس نمایندگی می‌بایست حداکثر اختیارات در مورد پست‌های موردنیاز و بیشترین انعطاف برای تغییر نقش افراد را داشته باشد.
  4. سفرای بریتانیا باید ویژگی های متنوع بریتانیای مدرن را نمایندگی کند.  طی ده سال گذشته ویژگی های بریتانیا را ارتقا داده‌ایم؛ اما همچنان باید ادامه یابد و به مدیریت فعال برای پتانسیل‌های موجود در نمایندگی‌ها برای گروه‌هایی که از آن‌ها کمتر نمایندگی شده است متعهد شویم.

داده‌ها به‌عنوان واحد پولی در عصر دیجیتال:

- می‌باید برای رسیدن به تمام این حوزه‌ها، یک مدیر داده‌ها به همراه یک تیم کوچک تشکیل دهیم؛

شیوه‌های اثرگذاری در عصر دیجیتال: شبکه‌ها و ارتباطات:

- امروزه قدرت به تلفیق هوشمندانه ابزارهای اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و نظامی بستگی دارد. دیپلماسی می‌باید از شبکه‌های بریتانیا بهره‌برداری بهتری انجام دهد. نخست‌وزیر، بریتانیا را به‌عنوان "ابرقدرت باهوش" معرفی کرده است و می‌بایست سخت‌کوشانه تلاش کنیم تا این مهم همچنان باقی بماند.

- می‌بایست از توان ‌بخش‌هایی که به بهترین نحو نشان ملی بریتانیا را ارتقاء می دهند ازجمله بخش تجارت، علم، صنایع خلاق، خاندان سلطنتی و ورزشکاران استفاده کنیم. می‌بایست بیشتر تلاش کرده تا این ابزارها را مستقیماً تحت کنترل دولت، متمرکز کنیم و از ابزارهای نرم بریتانیا ازجمله بریتیش کانسیل، بی‌بی‌سی، دانشگاه‌ها، ویلتون پارک (موسسه مطالعاتی وابسته به وزارت خارجه)[6]، صنایع خلاق و تجارت بهره جوییم. کلیه سفارتخانه‌ها می‌بایست راهبرد قدرت نرم داشته باشند که بر اساس کشورهای متبوع آن‌ها بنا شده و منشور کامل صنایع خلاق و فرهنگی بریتانیا را در بر می گیرد.
- تنها 105 نفر از روسای نمایندگی‌ها و 12 نفردوم (معاون نمایندگی) دارای حساب‌رسمی توییتری می‌باشند. نباید تنها روسای نمایندگی ها بلکه دیپلمات‌های ارشد بیشتری می‌بایست دارای پروفایل رسانه‌ای باشند.
- لذا به‌منظور پیشبرد دیپلماسی دیجیتال در سراسر شبکه و ارتقاء نقش وزارت خارجه در راهبرد تحول جدید، به کادر دائمی متشکل از افراد حرفه‌ای در حوزه دیجیتال نیاز داریم.

برنامه‌های محقق سازی تغییرات در عصر دیجیتال

- مخارج توسعه خارجی تا سال 2020- 2019 به 3.1 میلیارد پوند افزایش خواهد یافت. تا سال 2020، «صندوق ثبات و امنیت و تعارضات» به رقم 1.3 میلیارد در سال خواهد رسید.
- رئیس یک نمایندگی برای تحقق سه هدف راهبردی، ممکن است حداقل با هشت ابزار مالی جداگانه مواجه شود.
- برای کاهش تنش بین نظارت متمرکز و تحویل کار، وزارت خارجه می‌بایست فرایندها، استانداردها و ساختارهای دولتی را در بین صندوق‌های مشترک درون «وایت هال» و وزارت خارجه متحد سازد.
- وزارت خارجه باید بر چالش‌های مهم فرهنگی، ساختاری و مهارتی فائق آید.
- برای محقق شدن این برنامه‌ها، وزارت امور خارجه دارای کمبودهای شناخته‌شده‌ی مهارت‌ است. ما همچنان با کمبود افراد با مهارت‌ و باتجربه و همچنین نقص در تخصص برای تدارکات تجاری روبرو هستیم. لایه‌های متعدد مهارتی موردنیاز است. هر دیپلمات به درک مدیریت برنامه پایه نیاز دارد. کارکنان ارشد و روسای جدید نمایندگی‌ها باید از اینکه کجا و چگونه عمل می‌کرده و یا عمل نمی‌کرده، مطلع باشند. راهبرد مهارت پروژه نیز می‌باید به نقاط ضعف بیشتر در تعریف برنامه، طراحی و برنامه‌ریزی و ارزیابی بپردازد.

افزودن ارزش واقعی: تبیین پیشنهاد ما برای دولت در لندن

- وزارت خارجه می‌باید همواره صدای پیشرو در مسائل بین‌المللی روز باشد؛ حتی اگر پیگیری این جلوداری در جای دیگری خارج از کابینه باشد.
- موضوعات غیرامنیتی در وزارت خارجه می‌بایست تحت اداره چندجانبه "واحد" قرار گیرد و اداره سیاست‌های چندجانبه و اداره دیپلماسی اقتصادی با یکدیگر تلفیق شوند.

برنامه خارج

- وزارت خارجه برای کل بدنه دولت خدمت می‌کند. لازم است شبکه وزارت خارجه به‌منظور شناسایی و بهره‌برداری از مزایای نسبی بریتانیا در آن کشور، به شکلی پیکره‌بندی شود که این ملزومات با روسای نمایندگی‌ها تنظیم شود.
- در حال حاضر، منابع بسیار زیادی در خارج از کشور صرف اموری می‌شود که مستقیماً در جریان اولویت‌های راهبردی وزارت خارجه قرار ندارد. به‌عنوان بخشی از برنامه‌های کشور، وزارت امور خارجه باید تا حد ممکن به روسای نمایندگی‌ها اختیار لازم را بدهد تا بتوانند منابع را از یک اولویت به اولویت دیگر منتقل کنند و یک گروه مرکزی نیز در لندن می‌بایست گزارش‌های منظمی به معاون ثابت مبنی بر سازگاری فعالیت‌های شبکه با اولویت‌های راهبردی ارائه کنند.
- کارکنان در پست های خود باید انتظار حرکت سریع در بین اولویت‌های وزارتخانه را دارا باشند و پست‌های بالا‌تر باید به دنبال ایجاد گروه‌های داخلی در پروژه خود باشند.
- وزارت امور خارجه در حال حاضر برای بیش از 6000 کارمند از 29 اداره دولتی در بیش از نیمی از 268 پست، برنامه کار فراهم می‌کند.

چگونه ما آن را انجام دهیم: نگرش، چابکی و تخصص

- تحت کنترل مرکزی از لندن و با ایجاد یک مرکز، مراکز منطقه‌ای باید مسئولیت تمام بودجه‌های غیر اختیاری و صورتحساب پرداخت کارکنان محلی را به عهده بگیرند.
- روسای نمایندگی‌ها تا حدودی اختیاراتی در پرداخت‌ها به کارکنان محلی و بسته به شرایط دارند؛ ولی همچنان جزییات پرداخت ها با مراکز می باشد.

رها ساختن وزارت خارجه: برش لایه‌ها

- نفوذ و تأثیر ما به چابکی نیروی کار ما بستگی دارد.
- ساختار رتبه‌بندی فعلی وزارتخانه مانع از حق سیاست‌گذاری و بهره‌وری می‌شود. در وزارت خارجه 11 لایه از 1A تا معاون ثابت وجود دارد. در مقایسه با  سال 2010، در سال 2015، رده  5C،  30 درصد  و  رده  7 D پانزده درصد بیشتر شده است.[7]
- رده A1 و A2 می‌باید با یکدیگر تلفیق شده و یک کادر اجرایی را تشکیل دهند.

آزاد کردن وزارت خارجه: کاهش کارهای حجیم  و فله‌ای

- میز سیاست‌گذاری به مکاتبات، سؤالات پارلمانی، درخواست‌های آزادی اطلاعات، درخواست قانون حفاظت از داده‌ها و بریفینگ جلسه‌ها پوشش می‌دهد. شانزده کارمند اداری در "بخش روابط پارلمانی" به مکاتبات و سؤالات مجلس (به‌طور عمده در ورود به مباحث و پیگیری‌ها) کمک می‌کنند. بخش مکاتبات مقدار فوق‌العاده‌ای از منابع وزارت خارجه را می‌بلعد. در سال 2014 دوازده هزار و در سال 2015، هشت هزار مکاتبه وزارتخانه‌ای بعلاوه هزاران نامه عمومی و ایمیل صورت گرفته است. در آخرین دوره کامل مجلس 3257 سؤال کتبی و 235 درخواست "جهت اطلاع" در سه ماه آخر 2014 صورت گرفته است.
- در سال 2014، بیش از 544 کارمند در لندن بخشی از زمان خود را صرف بررسی، تهیه پیش‌نویس و ارزیابی کیفی مکاتبات کردند که این معادل کار 64 کارمند تمام‌وقت و معادل هزینه 1.8 میلیون پوند از مالیات‌دهندگان است.
- مراکز باید توسط یک کارمند با رتبه D اداره شود که بنا به حجم کاری کارمندان لازم را در اختیار داشته باشند.
- در ساختار اصلاح‌شده باید امر ریاست-که به جذب نیرو در مراکز کمک می‌کند- بیشتر روان سازی و چابک شود.
- می‌بایست زمان و منابع لازم برای تربیت خوب نیروها را فراهم نمائیم. این آموزش‌ها شامل کارمندان خصوصی، نویسندگان سخنرانی‌ها و مدیر مکاتبات می‌باشد.

فن‌آوری قرن 21

- می‌خواهیم کارمندانمان را از میزهایشان دور نگه داریم و به آن‌ها کمک کنیم تا درگیر امور شده و اثرگذار باشند.
- از تابستان 2016، انتظار داریم در سراسر املاک و اماکن متعلق به بریتانیا «وای فای» راه‌اندازی شده،گوشی‌های هوشمند اندرویدی و لپ‌تاپ‌های سبک، و زیرساخت‌های مطمئن و سریع‌تر همچون "کلود[8]" و نرم‌افزارهای جدید دیده شوند.
- 95 درصد از کارهای انجام‌شده ما (ازجمله امور جاری با  عنوان "رسمی" و یا "رسمی حساس") می‌بایست از حالت طبقه‌بندی خارج شوند و این امر می‌بایست صراحتاً در سیستم جدید به رسمیت شناخته شود. طبق مصوبه آزادی اطلاعات، این اطلاعات می‌بایست در دسترس عموم قرار گیرند. اما درجایی که توجیه‌پذیر است به ذخیره اطلاعات در لایه‌های بالاتر نیاز است. همچنین به فناوری اطلاعاتی نیاز داریم که کار در لایه بالاتر را ازجمله در کشورهایی که محیط امنیتیشان چالش‌برانگیزتر است، تسهیل نماید.
- وزارت امور خارجه به یک سیستم طراز اول مدیریت سوابق و یک فرهنگ مورد حمایت از ناحیه مدیریت ارشد نیاز دارد تا باعث ارتقاء اهمیت و جایگاه «مدیریت دانش» در وزارتخانه شود. اینکه کارمندان در سیستم جدید وزارت خارجه نه‌تنها به داده‌های تازه، بلکه به آرشیو داده‌های پیشین نیز دسترسی داشته باشند حیاتی است.
- باید وابستگی خود به ایمیل را کاهش دهیم. می‌بایست با معرفی ابزارهایی  همچون مایکروسافت ویندوز 365 و دسته‌بندی ایمیل‌ها به دو گروه "اقدام" و "اطلاعات"، تعداد ایمیل‌ها را کاهش دهیم.

مدل پروژه

- وزارت امور خارجه باید درجهت پیاده سازی یک سیستم پروژه‌ای شده متشکل از 'تیم‌های کمپینی' حرکت کند تا منابع لازم برای کلیه اولویت‌های قابل‌توجه سیاست خارجی را تأمین نماید؛ بدین‌صورت که در هر  اداره، یک مجموعه کمپینی شامل حداقل 25٪ از کارمندان آن اداره تشکیل شود.

توانمندسازی وزارت خارجه: مهارت‌های اصلی دیپلماتیک 2020

- ما در عصر رقابت تخصص ها بسر می بریم. هنگامی‌که افراد کمتری به دیپلماسی مشغول شوند، حاشیه بیشتری از غیرحرفه‌ای‌ها وجود خواهند داشت. اما گسترش بازیگران دیپلماتیک-چه دولتی و چه غیر دولتی-و منابع رقیب اطلاعات، سبب احساس نیاز فوری برای اصلاح مهارت‌های پایه می شود. وزارت امور خارجه یک سازمان دانش‌محور است، اما فرهنگ کنونی ما این موضوع را  نشان نمی دهد.
- ترکیب مهارت‌های موردنیاز برای ارائه دیپلماسی موفق در حال تغییر است. در سال 2020 و فراتر از آن، به حفظ و تقویت نقاط قوت سنتی خود همچون:
   - تخصص چندجانبه گرایی و جغرافیایی؛
   - زبان‌های مختلف؛
   - سیاست‌گذاری؛
   - شبکه‌سازی، نفوذ و مذاکره

نیاز داریم.

- دانشکده دیپلماتیک باید 'یک چارچوب مهارت' تنظیم کند که در آن مهارت‌های وسیع‌تر موردنیاز توسط این سازمان تا سال 2020 ازجمله مهارت‌های عمومی‌تر که موردنیاز بخش  'خدمات مدنی' نیز باشد را مشخص نماید.
- کارمندان ما باید یک توانایی "حرفه‌ای" و حداقل یک توانایی جغرافیایی/ موضوعی در موضوع خود را داشته باشند.

توانمندسازی وزارت امور خارجه بریتانیا: تخصص گرایی بیشتر

- وزارت امور خارجه بریتانیا باید بهره مند از آموزش عملی (برنامه منشور[9]، برآورد هزینه‌ها، امنیت و غیره) و اصول دیپلماتیک (ساختار و تاریخ‌شناسی وزارت، مهارت‌های اجتماعی دیپلماتیک، علم اقتصاد، چندجانبه گرایی، سیاست‌گذاری، و غیره) شود. پیش از ایفای هر نقشی، کارکنان مستقر در بریتانیا و در سایر کشورها باید به‌طور سازماندهی‌شده‌تری به سمت تکمیل طرح‌های مرتبط هدایت شوند. تا جایی که امکان دارد باید این برنامه قابل اجرا در پست های داخل و خارج از کشور باشد.
- در راستای تغییر ساختار مدیریتی لندن، که اکنون به گروه‌های پویش‌گر و نقش‌های ثابت تبدیل شده است، تمامی مأموریت‌های داخلی و غیرتخصصی باید در مدت‌زمان 3 الی 4 سال انجام گیرند. برای هرگونه تصمیم‌گیری در مدت‌زمان مأموریت، هر کارمندی موظف است با مدیر مربوطه خود و مدیر منابع انسانی هماهنگی انجام دهد. گزینه‌های موجود برای کارمندان در رده‌های مختلف شامل موارد زیر می‌شوند:
   - بنا به تشخیص مدیر یا کارشناس منابع انسانی در خصوص منصوب شدن فرد به سمتی دیگر، یک "ماده نقض" در بازه دو سال؛ که در اغلب موارد این مسأله مستلزم شروع مجدد یک مأموریت سه الی 4 ساله دیگر است؛
   - امکان درخواست سمتی دیگر در داخل یا خارج از کشور به مدت 3 یا 4 سال؛
   - افزایش اختیاری وظایف به وظایفی تخصصی‌تر و یا وظایفی با مسئولیت بیشتر که به‌طور  مشخص با روند انتصابات بعدی همخوانی داشته باشد (در صورت موجود بودن چنین وظایفی)؛
   - تمدید مدت مأموریت به بیش از چهار سال در صورت توافق مدیر مربوطه؛
   - امکان درخواست پست خارج از کشور در منطقه و یا منطقه موضوعی تحت نظارت هیأت‌مدیره مرکزی (مستقر در لندن) و در صورت تشخیص ضرورت کاری توسط مدیر.
- کارکنان بخش سیاست‌گذاری باید برقراری ارتباط با افراد سرشناس دانشگاه‌ها و اندیشکده ها، مفسران و دیپلمات‌های مستقر در بریتانیا (که هر یک در مورد حوزه آن‌ها فعالیت دارند) را در اولویت خود قرار دهند.
- ازنظر سرمایه‌گذاری در بخش زبان‌ها، وزارت امور خارجه بریتانیا عملکرد بهتری در مقایسه با سایر دستگاه‌های دیپلماتیک دارد. به‌طور تقریبی، 700 نیروی متکلم به زبان‌های دیگر در شبکه فرامرزی وزارتخانه حاضرند که 431 مورد از آن‌ها در طراز اول زبانی قرار دارند. بااین‌وجود، تعداد افرادی که به سطح زبانی موردنظر دست‌یافته‌اند، به نسبت بسیار کم (%39- 38%)  است. کارکنان باید از توانمندی های زبانی خود حفظ و نگهداری کرده و در طول زندگی حرفه‌ای‌شان از آن مجدداً استفاده نمایند. وزارت امور خارجه بریتانیا باید دقت و جدّیت عمل بیشتری در الزام قبولی کارکنان در امتحانات زبان و دستیابی به سطح موردنظر زبانی داشته باشد. در خصوص سخنرانان، مقرری مهارت یا سختی کار باید مشروط به گذراندن آزمون مناسب باشد و مدت دوره آموزشی زبان نیز باید بر نیازهای مقطعی موجود در کار، ارجحیت داده شود. باوجود صرفه‌جویی در هزینه‌های احتمالی، وزارت امور خارجه بریتانیا هرگز نباید سطح انتظاراتش از تخصص گرایی در حوزه زبان را پایین آورد چراکه هزینه مازاد ارتقا سطح آموزشی کارکنان به C1 (پیشرفته)، به‌جای B1 (متوسط به بالا)، ناچیز است.

حرفه‌ای سازی وزارت امور خارجه بریتانیا: متخصصان

- وزارت امور خارجه دو گروه متخصص دارد: گروهی که در سیاست سازی و ارائه سیاست‌ها کمک می‌کنند و گروهی دیگر که فعالیت‌های مشترکی ارائه می‌دهند. هر دو گروه از ارزش ویژه‌ای برخوردار هستند که به‌قدر کافی مورد تقدیر و توجه قرار نمی‌گیرند. ما باید سهم متخصصین در حوزه فعالیت‌های مشترک (منابع انسانی، فناوری اطلاعات، املاک و دارایی، امنیت، دانش و فنّاوری، مدیریت دانش، امور مالی، حسابرسی داخلی و پشتیبانی) و همچنین در حوزه ارتباطات را بر اساس مدل تقریبی 80-20 افزایش دهیم.
- لازمه ایجاد تخصص گرایی در وزارت خارجه، هماهنگ شدن با دیدگاه‌های متخصصان است. متخصصان باید مرتباً در تمامی سطوح امر سیاست‌گذاری وارد شده و نظر دهند. مدیران و هیأت نمایندگان نیز باید بیش‌ازپیش با متخصصان مشورت کنند. لازم است وزارت خارجه صریحاً بپذیرد که ارائه سیاست‌های مؤثر به زمان و نیروی متخصص و همچنین کارکنان بخش سیاست‌گذاری نیاز دارد. زمانی که حوزه سیاست‌گذاری گسترده می‌شود، به‌تبع آن نیروی متخصص برای پشتیبانی آن حوزه نیز باید افزایش یابد.
- نقش‌های ارشد بیشتری برای متخصصان، بخصوص برای تحلیلگران پژوهشی باید در نظر گرفته شود. این نقش‌ها باید مشاورین تحقیقات در پست‌های کلیدی یا مدیران تحقیقاتی دستگاه‌های کامپیوتری را شامل شوند. وزارت امور خارجه باید جذب و یا آموزش اقتصاددانان بیشتری را به‌عنوان کارکنان سیاست‌گذاری در دستور کار خود قرار دهد تا بتواند سطح کلی سواد اقتصادی وزارتخانه را ارتقا داده و شبکه گسترده‌تری از تجربه و تخصص موجود را فراهم آورد تا واحدهای زیرمجموعه وزارتخانه بتوانند به هنگام آماده‌سازی گروه‌های پویشگر آن تجربیات و تخصص‌ها را مورداستفاده خود قرار دهند. همگام با وزارت امور خارجه، واحد اقتصادی نیز باید از تکرار کارهای انجام‌شده در سایر واحدها خودداری کرده و بیش‌ازپیش پژوهش محور شود تا بتواند حداکثر منابع خود را درون واحد اقتصادی و نیز در گروه‌های پویشگر سایر واحدها به کار گیرد. بدین ترتیب، سایر منابع باقی‌مانده می‌بایست بر مسائل بلندمدت اقتصادی و حفظ ارتباطات قوی‌تر با اقتصاددانانی که در سیاست‌گذاری‌های وزارتخانه، ازجمله در نظارت بر ادامه توسعه حرفه‌ای، نقش دارند تمرکز یابد.

تقویت مهارت‌ها و جذب نیرو در وزارت امور خارجه بریتانیا:

- استفاده حداکثری از گزینه‌های موجود استخدام خارجی (حتی با برهم زدن روال توقف جذب نیرو) در صورت وجود نیاز، امری حیاتی است. بنابراین هرساله، از میان 150 الی 200 علاقه‌مند به استخدام در سایت «فست استریم»، تنها 75 تن از برترین‌ها را که در امتحانات خدمات اجتماعی سایت مذکور قبول‌شده و از توانایی‌هایی که ما بدان نیازمندیم برخوردارند، به مصاحبه فرا می‌خوانیم.
- برنامه نیروی کار سریع باید به‌گونه‌ای تنظیم شود که تضمین حاصل شود که هر یک از کارکنان به‌قدر کفایت تجربیات گسترده‌ای را در مدت دو سال اول شروع بکار به دست می‌آورد. بعید است مدل گردشی شش-ماهه به موفقیت دست یابد. بااین‌حال، تخصصی سازی فعالیت‌های مشترک می‌تواند فرصتی برای شکل‌دهی مجدد برنامه ها ایجاد کند. این برنامه آموزش استخدامی باید به مدت یک سال شامل تعویض پروژه‌ها در واحد سیاست‌گذاری شود و پس‌ازآن شامل برنامه‌ای برای استقرار موقت در خارج از کشور ( به‌طور مثال تأمین پشتیبانی سیاست‌ها به مدت سه ماه) و یا شامل یک سال فعالیت در دفتر خصوصی یا ایفای نقشی حرفه‌ای به‌جز سیاست‌گذاری شود. علاوه بر این در شکلی ایده آل باید شامل کنسولگری  برای مدت کوتاه‌، بازدید، ارائه برنامه، یا استقرار مدیریت بحران شود.  

تجدید نیرو در وزارت امور خارجه بریتانیا: تبادل نیرو و انتقال موقت نیرو

- در حال حاضر تنها 90 نفر از کارکنان وزارت خارجه مستقر در بریتانیا - حدود 2 درصد - خارج از ساختمان «وایت هال» و سرویس روابط خارجی اروپا مشغول به فعالیت هستند.
- جابجایی ، تبادل و انتقال نیرو در داخل هر بخش از ابزارهای حیاتی هستند که شیوه‌های نوین تفکر، شبکه‌های گسترده‌تر و مهارت‌های مهم را به وزارت خارجه وارد می‌ سازد. در صورت توانمندسازی وزارت خارجه، واحد مربوط به انتقال موقت می‌بایست با طیف وسیعی از سازمان‌ها روابط راهبردی برقرار کند، کارمندان وزارت خارجه را که به دنبال انتقال هستند راهنمایی کرده و راهی برای جذب فرصت‌های شغلی و مطالعاتی درون-سازمانی ایجاد کند.
- تا سال 2020، در هر زمان ممکن، حداقل 5 درصد از کارکنان مستقر در بریتانیا باید برای انتقال موقت به سازمان‌های غیردولتی فرستاده شوند و 5 درصد دیگر نیز با نیروهای سایر بخش‌های دولتی تبادل شوند. همچنین مدت‌زمانی که صرف این‌چنین فعالیت‌ها در بیرون از سازمان می‌شود باید به‌عنوان بخش مهمی از مسیر حرفه‌ای شغل آن دسته از کارکنان در نظر گرفته شود.

 چه کسی مسئول انجام چنین کاری است: وزارت خارجه‌ای ارزشمندتر، آماده برای خدمت‌رسانی

الف) مشاغل قرن بیست و یکم

- همان‌طور که اشاره شد، دیگر تضمین یا تعهدی برای وجود "شغلی مادام‌العمر" برای کارکنان مستقر در بریتانیا وجود نخواهد داشت چراکه از این ‌پس مهارت‌های جدیدی موردنیاز خواهند بود. ما تقریباً از تمامی کارکنان خود انتظار داریم که در طول زندگی حرفه‌ای خود در وزارت خارجه از فرصت‌های شغلی موقت در «وایت هال»  یا هر جای دیگر از جهان استفاده کنند. برای کارکنان بومی، پیشنهاد موجود شغلی بخصوص در زمان و مکانی بخصوص وجود دارد. همچنین وزارت خارجه برای کارکنان بومی که بتوانند از سایر افراد موجود در بازار کار پیشی بگیرند، پیشنهاد دوره‌ های آموزشی ارائه می‌کند.
- علاوه بر این، فرآیند انتخاب سمت‌های شغلی و پرداخت مقرری‌ها باید بر اساس شناخت تغییرات شرایط کاری و مسیرهای شغلی نوسازی شوند. 

ب) پاداشی مناسب برای مردم

- در سال 2013، یک نظرسنجی مستقل حاکی از آن بوده است که وزارت امور خارجه بریتانیا 9 الی 10 درصد پرداخت کمتری در حقوق و دستمزد پایه برخی رده‌های شغلی در مقایسه با میزان پرداخت‌های «وایت هال» دارد.

پ) اولویت بخشیدن به منابع انسانی

- مدیریت عملکرد منابع انسانی (درخواست شغل، استخدام، ارزیابی و غیره) سالانه حدود 20 میلیون پوند برای وزارت امور خارجه هزینه‌بر می‌دارد. کارکنان این بخش به دلیل اینکه نمی‌توانند بهترین افراد را استخدام کنند و برای افراد شغل متناسب خود را تقاضا کنند بسیار ناراضی‌اند.

ت) نیروی کاری کمتر با کارایی بالاتر

- بااینکه مدیریت عملکرد بهبودیافته است اما باید آن را بسیار کوچک‌تر کرده و بیشتر بر خروجی کار متمرکز شد. وزارت امور خارجه بریتانیا می‌بایست سیستم عملکرد را به‌منظور استفاده در تقاضاهای شغلی - به اجزای کوچک‌تری تبدیل کند، همچون سیستم ارزیابی کوتاه‌مدت و میان‌دوره‌ای که در طول مدت فعالیت یک فرد توسط دوره ارزیابی بلندمدتی تکمیل می‌شود. به‌منظور نظارت بر اجرایی شدن اهداف سازمانی، وزارت امور خارجه باید از سیستم "ارزیابی گروهی" استفاده کند که طبق آن چهار مرتبه در سال اهداف گروهی به‌صورت جمعی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. 
- مدیریت عملکرد در وزارت امور خارجه بر عملکردهای مؤثر تمرکز دارد. در سال‌های 2015-2014 و همچنین سال جاری، تنها یک نفر از کارکنان مقیم بریتانیا، به دلیل عملکرد ضعیف اخراج شده است. نظارت بر ضعف عملکرد تا همین اواخر، عملاً وجود نداشت. وزارت امور خارجه با توجه به مقیاس ذکر شده، در مقایسه با میزان 5 تا 10 درصدی «وایت هال» (دولت مرکزی)، تنها 4 درصد از کارکنانش دارای ضعف عملکرد بوده‌اند.
- در خصوص کارکنان بومی، هیچ‌گونه آمار و ارقامی دال بر ضعف یا کمبود عملکرد به‌طورجدی وجود ندارد (در بخش کارکنان بومی، رسیدگی امور بر اساس قانون استخدام بومی انجام می‌شود).
 - علاوه بر این، وزارت امور خارجه باید تلاشی متمرکزتر و مؤثرتر برای رسیدگی به ضعف عملکردهای پی‌درپی داشته باشد.

ث) سازمانی متنوع‌تر

- در سال‌های 2015 و 2016، 27 درصد از کارآموزان وزارت امور خارجه سیاه‌پوست و از اقلیت‌های نژادی بوده، 60 درصد از بیرون از لندن بزرگ (پایتخت) آمده و 56 درصد مؤنث بوده‌اند.
- در طول این گزارش، ما همواره پیشنهاد‌های خود را برای بهبود عملکردهای سازمانی وزارت امور خارجه ارائه داده ایم که می‌توانند موجب گسترده‌تر شدن نیروی کار شوند (به‌طور مثال جابجایی آزادتر کارکنان در سطوح، استفاده بیشتر از متخصصان و کارشناسان و تغییر در نحوه استخدام). علاوه بر این:
   - انعطاف‌پذیری بیشتر در کار: تمامی مشاغل باید متناسب با انعطاف‌پذیری کاری فرض شوند مگر آنکه مدیر استخدامی، موردی را بر اساس منافع تجاری بیرون از این حیطه در نظر بگیرد.
   - راهکارهای قوی‌تر و نوین در حمایت مؤثر از اقشار کمتر موردتوجه بخصوص سیاه‌پوستان و اقلیت‌های نژادی بکار گرفته شود. نمونه‌ای از این راهکارها می‌تواند شامل دسترسی به دوره‌های آموزش و مربیان بهتر برای این افراد باشد.
   - اجباری ساختن دوره‌های آموزشی مبارزه با تعصب ناخودآگاه برای همه مدیران بخش‌ها.

نتیجه‌گیری:

گزارش مورد بررسی هفتمین گزارش از نوع خود در وزارت خارجه بریتانیا محسوب می‌شود. ارزش این گزارش بدین دلیل است که از زمان تهیه آخرین گزارش مشابه 39 سال می‌گذرد. در این گزارش به نکات جزئی و دقیق و نیز برنامه‌های آینده وزارت خارجه بریتانیا اشاره گردیده و لذا با بررسی آن می‌توان از این وزارت خارجه شناخت بهتری پیدا کنیم؛ همچنین در آن نکاتی یافت می‌شود که جنبه عمومی‌تری نسبت به سایر موارد دارند و می‌توانند در بدنه‌ اداری وزارت خارجه کشورمان نیز مورد بهره‌برداری قرار گیرند.

در این میان نیز دو نهاد مهم دیگر یعنی بریتیش کانسیل با 7334 کارمند رسمی و بودجه 245 میلیون پوندی و نیز بی‌بی‌سی ورلد سرویس با حدود 2400 کارمند و بودجه‌ای 272 میلیون پوندی نیز با مدیریت وزارت خارجه اداره و بودجه آنان توسط وزارت خارجه تأمین می‌گردد که نیاز به مطالعه دقیق دارد. تلویزیون بی‌بی‌سی فارسی نیز در ابتدای شکل‌گیری در سال 2009 با 140 کارمند، بودجه‌ای بالغ‌بر 30 میلیون پوند در اختیار داشت.

نمایندگی‌های بریتانیا در خارج از کشور به‌واقع به گفته یکی از دیپلمات‌های این کشور ویترین دولت در خارج از کشور را تشکیل می‌دهند و کارمندان اجازه وابستگی حزبی در این وزارتخانه و نمایندگی‌های خارج از کشور را ندارند.

اگرچه کشورمان در مقایسه با روزهای ابتدایی انقلاب، در حال حاضر برخوردار از پشتوانه خوبی از دیپلمات‌های فعال در وزارت خارجه و شعب آن در داخل و نیز در نمایندگی‌هاست لکن ضرورت دارد در کنار آموزش لازم برای دیپلمات‌های جوان به‌ویژه در امر زبان به شکل حرفه‌ای و نیز امور اقتصادی، از تجربه دیپلمات‌های حرفه‌ای مشغول بکار و نیز بازنشسته و شاغل در مؤسسات دیگر به‌ویژه اندیشکده های داخل استفاده و برای ورود (نیروهای جوان) و خروج (دیپلمات‌های حرفه‌ای) و نیز ارتقاء نیروها در دوران خدمت به‌ویژه در پست‌های مهم و حساس در داخل و خارج برنامه‌ریزی دقیق و سنجیده‌ای استفاده نماید. به عبارتی یک دیپلمات جمهوری اسلامی ایران می‌بایست برخوردار از حداقل آشنایی به کلیه امور روز اعم از سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، هنری، نظامی، اطلاعاتی و...باشد تا در هر محفلی در خارج قادر به پاسخگویی بوده و از قبل با آمادگی در هر مراسمی شرکت نماید.

 

گروه تخصصی بریتانیا/1   خرداد 1395



[1]  Foreign and Commonwealth Office (FCO)

[2] -Introduction

[3]  Strategic Defense and Security Review (SDSR)

[4]  Conflict Security and Stabilization Fund.

[5]  Whitehall

[6] ویلتون پارک آژانس اجرایی وزارت خارجه بریتانیا می‌باشد که جهت طرح مباحث راهبردی به برگزاری نشست‌های جهانی می‌پردازد. تقریباً هرساله 50 نشست  با حضور افراد برجسته از دنیای سیاست، تجارت، دانشگاه، دیپلماسی، جامعه مدنی و رسانه در بریتانیا و خارج از آن برگزار می‌گردد.

[7] • گروه A: دستیاران اداری، دستیاران تازه‌وارد شخصی؛

  • گروه B: دستیاران ارشد شخصی، کارمند ارشد میز، کارمندان کنسولی، منشی‌ گزارشات وزیران؛

  • گروه C: کارمندان میز، کارمندان رسانه‌ای، روسای بخش کنسولی، معاون روسای بخش، معاون دبیر خصوصیprivate secretary، دبیر دوم؛

  • گروه D: روسای بخش‌ها، کارمندان ارشد رسانه‌ای، معاون رئیس گروه، دبیر خصوصی، دبیر اول، و (با مسئولیت اضافی در پست کوچک‌تر) روسای نمایندگی‌ها، معاون روسای نمایندگی‌ها و مشاوران.

[8]  Cloud

[9] Publishing Requirements for Industry Standard Metadata (PRISM)             انتشار الزامات فراداده‌های استاندارد صنعتی

  فرستادن مقاله چاپ مقاله
 
مطالب دیگر در این بخش تاریخ انتشار

بررسی عملکرد موسسه ایران‌شناسی بریتانیا (BIPS)

۱۳۹۶/۶/۱۳

متغیرتقسیم، تفوق و فرقه سازی جمعیت مسلمان در سیاست خارجی بریتانیا

۱۳۹۶/۳/۲۴

جدایی احتمالی ایرلند شمالی از بریتانیا؛ ابعاد و عواقب احتمالی آن برای بریتانیا و اتحادیه اروپا

۱۳۹۶/۲/۳۱

پایگاه‌های نظامی و اطلاعاتی انگلستان در قبرس و نقش آن در تحولات منطقه

۱۳۹۵/۱۲/۷

اسلام سیاسی در خاورمیانه از نگاه بریتانیا؛ با محوریت فعالیت‏های اخوان‌المسلمین

۱۳۹۵/۱۲/۳

بریتانیای خارج از اتحادیه اروپا و ترامپ:ازدواج مصلحتی و ضرورت ناگزیر بازنگری در روابط ویژه فرا آتلانتیک

۱۳۹۵/۱۲/۳

مواضع متناقض دولت بریتانیا در قبال انتخابات اخیر امریکا

۱۳۹۵/۹/۳

ملاحظاتی در خصوص نقش بریتانیا در جنگ اقتصادی علیه داعش

۱۳۹۵/۸/۱

خلاصه گزارش چشم‌انداز وزارت امور خارجه بریتانیا

۱۳۹۵/۷/۳

نگاهی به انجمن بریتانیایی فابیان و فعالیت های آن در ارتباط با خاورمیانه

۱۳۹۵/۶/۱۷

خروج بریتانیا: بازی با حاصل جمع صفر یا بازی باخت – باخت

۱۳۹۵/۶/۸

تأثیر سیاست خارجی روسیه بر امنیت بریتانیا و متحدان آن

۱۳۹۵/۶/۶

چرایی برکسیت و آینده بریتانیا در نظام بین الملل: نگاهی اکتشافی

۱۳۹۵/۵/۶

خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا: تأثیرات جهانی و منطقه‌ای و روابط با جمهوری اسلامی ایران

۱۳۹۵/۴/۲۶

گزارش چیلکات یا لاپوشانی جرایم جنگی بریتانیا در عراق

۱۳۹۵/۴/۲۳

بهار بریتانیایی اتحادیه اروپا

۱۳۹۵/۴/۵

بررسی موقعیت و نقش جزیره دیگو گارسیا

۱۳۹۵/۳/۱

زوال سیاست خارجی اخلاقی در دولت بریتانیا

۱۳۹۴/۱۱/۱۳

واکاوی نقش بریتیش کانسیل به عنوان بازوی فرهنگی بریتانیا در جهان و ایران

۱۳۹۴/۱۰/۲۰

انتخابات ریاست حزب کارگر بریتانیا

۱۳۹۴/۷/۱۹

تحلیلی بر گزارش ایندیپندنت از "مبارزه تا تظاهر" غربی‌ها در قبال داعش

۱۳۹۴/۷/۱۱

مجادلات جدید بریتانیا و اسپانیا بر سر جبل الطارق

۱۳۹۴/۶/۱۱

ابعاد و عواقب جدایی احتمالی اسکاتلند برای بریتانیا و اتحادیه اروپا و حساسیت موضوع برای جمهوری اسلامی ایران

۱۳۹۴/۶/۱۰

بررسی مشارکت رأی‌دهندگان اسکاتلندی در انتخابات گوناگون بریتانیا

۱۳۹۴/۵/۲۵

روابط عربستان سعودی و بریتانیا

۱۳۹۴/۵/۲۵

بررسی افراط‌گرایی و پراکندگی تروریسم 10 سال پس از بمب گذاری لندن

۱۳۹۴/۴/۱۶

پدیده داعش و سیاست خارجی بریتانیا

۱۳۹۴/۴/۱۵

کاهش رو به رشد نقش ملموس بریتانیا در جهان

۱۳۹۴/۳/۲

روابط دوجانبه بریتانیا و بحرین در پرتوی سفر پادشاه بحرین به بریتانیا

۱۳۹۴/۲/۳۰

انتخابات بریتانیا و عملکرد حزب ملی اسکاتلند

۱۳۹۴/۲/۲۲

معضلات همه‌پرسی برای انگلستان

۱۳۹۴/۲/۲۱

فرصت طلبی فرانسه و قرار گرفتن به جای انگلیس به عنوان نزدیک ترین متحد کشورهای خلیج فارس

۱۳۹۴/۲/۱۶